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Doctor and Patient
医生保留的实践

大多数医疗团体和保健组织都力求医务人员队伍的稳定,而稳定的基础是医生的满意度,即对工作成果的满意度、对工作环境的满意度、对患者的满意度、对同事的满意度、对支持人员的满意度、对组织领导者和组织目标的满意度、对薪酬的满意度。

让医生掌控

我从事医生满意度工作已经 40 多年了,我可以将所有这些不同领域提炼为让医生满意的因素和导致医生不满意的因素,可以用一个词来概括 — — 控制。

那些快乐、高效和成功的医生会感觉自己能够掌控工作和实践中最关键的要素。那些不能掌控工作的医生则会感到失控。

如今,医生职业倦怠——与医生满意度相反——已成为许多组织关注的焦点,也是组织成功的关键问题。组织采用各种策略来解决他们对职业倦怠的看法和定义。然而,几乎每一种方法都基于一个谬论——即医生的思维和行为方式单一而同质。事实恰恰相反。医生的思维和行为都是个性化的,要使医生保留计划取得成功并缓解医生职业倦怠问题,必须将医生视为对工作、环境、患者和目标做出独特且不同反应的个体,他们的工作环境必须围绕他们作为独特的个体进行构建。

采用这种方法可以使医生在组织层面建立的合理参数范围内控制自己的环境和实践,但同时又具有足够的灵活性来满足个体医生的目标和需求。

诸如日常和整体工作日程安排、患者档案和员工关系等内容都可以围绕个体医生来构建。如果与有效的、基于目标的招聘相结合,个体医生和组织的目标都可以实现。

此外,在当今高度激励的工作环境中,激励医生实现特定绩效目标并非不合理,但激励措施(如执业环境)需要个性化才能取得成功。提供一系列激励措施比单一的金钱或其他奖励更为广泛。

广阔的视野

虽然个性化是整体留住医生的关键,但一些结构性要素可以为个性化方法奠定坚实的基础。其中包括入职培训计划,用于对新医生进行初步评估,为了解他们的需求和向他们灌输组织的使命和愿景奠定基础,指导计划与入职培训交织在一起,但超越了入职培训,旨在创造

广阔的视野

虽然个性化是留住医生的关键,但一些结构性因素可以为个性化方法奠定坚实的基础。其中包括入职培训计划,用于对新医生进行初步评估,为了解他们的需求和向他们灌输组织的使命和愿景奠定基础;指导计划,与入职培训交织在一起,但更进一步,旨在创造一个可以相互交流的环境,消除医生在实践中经常遇到的孤立感。

医生的控制可以通过组织类型和团体采用的章程来解决,这些章程在影响整个团体的决策过程中为员工创造了包容性。持续的结构化互动,例如重大事件或实践变化后的年度审查和经验教训会议,为医生提供了表达意见和参与直接患者护理之外的领域的机会。

最后,无论组织在留住员工方面做得如何,员工流动都是不可避免的。医生会因为各种原因退休、去世、调动,这些都会发生。离职面谈为各方提供了了解诊所和工作环境优缺点的机会。

最后,医生离开诊所的时间需要按照与执业时间相同的比率进行补偿。如果医生需要参与非患者护理活动,则应制定补偿标准,以与患者护理相当的比率支付“行政时间”的费用。

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