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Doctor and Patient
医師の雇用維持の実践

ほとんどの医療グループや医療機関は、医療スタッフの安定を目指しており、その安定は医師の満足度にかかっています。つまり、仕事の成果に対する満足度、職場環境に対する満足度、患者に対する満足度、同僚に対する満足度、サポートスタッフに対する満足度、組織のリーダーと組織の目標に対する満足度、報酬に対する満足度です。

医師にコントロールを与える

40 年以上にわたり医師の満足度に取り組んできた私は、医師を満足させるものと不満足に導くものという多様な領域を 1 つの言葉にまとめることができます。それは「コントロール」です。

幸せで生産的で成功している医師は、自分の仕事と診療の最も重要な要素をコントロールできていると感じています。そうでない医師は、コントロールできていないと感じています。

今日、医師のバーンアウト(満足している医師の対極)は、組織の成功にとって重要な問題として多くの組織で注目されています。そして、組織はバーンアウトの認識と定義に対処するためにさまざまな戦略を採用しています。しかし、これらのアプローチのほぼすべては、医師は一枚岩で均質な方法で考え、行動するという 1 つの誤解に基づいています。事実は、その逆です。医師は個人主義的に考え、行動します。医師の定着プログラムを成功させ、医師のバーンアウトの問題を軽減するには、医師を仕事、環境、患者、目標に個別に異なる方法で反応する個人として扱い、医師の職場環境をユニークな個人として医師を中心に構築する必要があります。

このアプローチを採用することで、医師は組織レベルで確立された合理的なパラメータの範囲内で自身の環境と診療を管理できるようになりますが、個々の医師の目的とニーズを満たすのに十分な柔軟性も得られます。

日々の勤務スケジュールや全体的な勤務スケジュール、患者のプロフィール、スタッフの関係などはすべて、個々の医師を中心に構築できます。また、効果的で目的に基づいた採用と組み合わせることで、個々の医師と組織の両方の目標を達成できます。

さらに、今日の非常にインセンティブの高い職場環境では、医師に特定のパフォーマンス目標を達成するようインセンティブを与えることは不合理ではありませんが、成功するためには、診療環境などのインセンティブを個別に設定する必要があります。単一の金銭的報酬やその他の報酬よりも、さまざまなインセンティブを提供する方が広く受け入れられる可能性があります。

広い視野

個性は医師の全体的な定着の鍵となるが、いくつかの構造的要素は個別化アプローチの強固な基盤を形成できる。その中には、新人医師の初期評価を構築し、彼らのニーズを理解し、組織の使命とビジョンを彼らに植え付けるための基礎を築くオンボーディングプログラム、オンボーディングと絡み合いながらもそれを超えて創造するメンタリングプログラムなどがある。

広い視野

医師の全体的な定着率を上げるには個性が重要ですが、いくつかの構造的要素が個別化アプローチの強固な基盤を形成することができます。その中には、新人医師の初期評価を行い、彼らのニーズを理解し、組織の使命とビジョンを彼らに植え付けるための基礎を築くオンボーディング プログラムや、オンボーディングと連動しながらもそれ以上の、医師が診療中に感じる孤立感をなくすための相談環境を作るメンタリング プログラムなどがあります。

医師による管理は、グループ全体に影響を及ぼす意思決定にスタッフを参加させる組織や規則の種類を通じて対処できます。また、重要なイベントや診療の変更後の年次レビューや教訓セッションなどの継続的な構造化された対話により、医師は患者の直接的なケア以外の分野で意見を述べ、参加する機会を得ることができます。

最後に、組織による人材維持の取り組みが成功したかどうかに関係なく、スタッフの離職は発生します。医師はさまざまな理由で退職したり、亡くなったり、転居したりします。離職は必ず起こります。退職面談は、すべての関係者に診療と職場環境の長所と短所を知る機会を与えます。

そして最後に、診療時間外の時間は診療時間と同じ割合で補償される必要があります。医師が患者ケア以外の活動に参加することが求められる場合、「管理時間」に対して患者ケアと同等の割合で支払う補償スケールを作成する必要があります。

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